近年来，从基础数据录入到设计制图，从质检审核到程序设计，人工智能技术快速渗透至各行各业，提升行业效率的同时，也引发劳动者岗位被AI替代的忧虑。司法实践中，技术变革与外部环境变化对劳动关系的影响已个例，一些企业以“降本增效、技术迭代”为由，单方将劳动者调岗降薪甚至解除劳动合同，由此引发纠纷。
企业能否以岗位被AI替代为由解聘员工？技术变革下，企业用工与劳动者权益如何平衡？南都记者关注到，从公开的裁判文书来看，法院普遍认为企业引入AI替代岗位，是主动追求降本增效的商业决策，或是经营战略调整，并不属于客观情况发生重大变化的范畴，不能单方解除劳动合同。
有律师对此提醒，AI替代岗位后，岗位需求未消失，劳动合同仍有履行基础，不满足劳动合同法规定的“无法履行”的解除前提。此外，劳动法的核心价值是保障劳动者就业权，企业不能将自身为提升竞争力而承担的技术升级成本与风险，转嫁到劳动者身上，以牺牲劳动者岗位为代价换取自身利益。
多地司法裁判明确不可以AI替岗为由解聘员工近日，浙江省杭州市中级人民法院发布了一起AI替岗案例引发关注。该案当事人是35岁的周先生，他在一家金融科技企业担任AI大模型质检主管，负责对AI与用户交互所生成的答案进行把关。去年1月，公司提出要将他从主管调到普通运营岗位，原先2.5万元的月薪降为1.5万元。
协商不成后，公司直接通知他解除劳动合同。直至周先生提起劳动仲裁，公司才告诉他具体原因，由于技术升级，他从事的质检工作AI就能完成，他被AI替岗。
从劳动仲裁到法院一审、二审，均支持周先生诉求，认定公司构成违法解除劳动合同，并且需要向他支付26万余元的赔偿金。
当前，技术变革与外部环境变化对劳动关系的影响已个例，据中国裁判文书网显示，司法实践中还有多起因AI替代岗位引发的违法解除劳动合同纠纷。
北京市第三中级人民法院于2025年6月27日审结的一起案件显示，某公司以“AI画图软件普及导致原画成本下降、客观情况重大变化”为由，单方解除与刘某的劳动关系。刘某不服，申请劳动仲裁，仲裁裁决确认双方存在劳动关系，判令公司支付违法解除赔偿金33320.7元。某公司不服仲裁结果并诉至法院，一审法院支持仲裁裁决，二审法院认定AI成本下降属经营战略调整，非法定客观情况重大变化，公司解除劳动合同属违法，最终驳回上诉。
此外，广东省广州市中级人民法院2024年1月26日审结的一起案件显示，魏某在入职广州某智能科技有限公司后，任平面设计师，2023年3月公司调整市场部架构，取消平面设计师岗位，原岗位工作由midjourney、PixsoAIPixsoAI等人工智能取代，拟将魏某调岗为全案设计师，双方沟通调岗未达成一致后，公司直接出具解除劳动合同通知书，单方解约。
该案劳动仲裁未支持违法解除赔偿金，二审审理中，公司主张解除劳动合同属于“客观情况发生重大变化”下的合法解除，但法院审理认为，公司主张因外部市场环境变化而作出的组织架构调整，不符合“客观情况”解释，现有证据并不足以证实取消魏某岗位的行为具备合理性、必要性及正当性。
广州市中院审理认为，公司因市场变化在自主经营范围内做出的调整，属于一般商业风险，不属于因客观情况发生重大变化而导致合同无法履行的情形。公司直接解除劳动合同构成违法解除，法院据此判令公司支付违法解除赔偿金差额。
解读：AI替代岗位后劳动合同仍有履行基础南都记者梳理多起AI替岗案例发现，企业通常以“降本增效、技术迭代”为由取消原有岗位，再通过调岗降薪精简人员。
上海汇业律师事务所高级合伙人洪桂彬告诉南都记者，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因此，劳动合同变更的核心原则是“协商一致”，企业无单方变更权。
实践中，劳动者普遍拒绝调岗降薪，导致协商路径受阻。此后，多数企业会援引《劳动合同法》第四十条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，主张AI替代属于“客观情况重大变化”，强行与劳动者解除合同。司法裁判普遍认为，企业引入AI 替代岗位，是主动追求降本增效的商业决策，或是经营战略调整，并不属于客观情况发生重大变化的范畴，无法适用上述条款，属违法解除劳动合同。
洪桂彬也对此解释，原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》中规定，客观情况发生重大变化是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除经济裁员所列的客观情况。
洪桂彬称，AI替代岗位后，岗位需求未消失，原有业务，例如地图采集、平面设计、质检等仍在开展，只是完成方式从“人工”变为“AI”，劳动合同仍有履行基础，不满足“无法履行”的解除前提。“劳动法的核心价值是保障劳动者就业权，企业不能将自身为提升竞争力而承担的技术升级成本与风险，转嫁到劳动者身上，以牺牲劳动者岗位为代价换取自身利益。”
洪桂彬认为，从劳动者角度而言，应积极面对AI技术冲击，提升劳动技能和竞争力。此外，新业态劳动者权益也需要关注，防止企业通过灵活用工规避劳动合同法限制条款。
短期内AI对就业有一定的替代，新增岗位则刚起步AI浪潮影响之下，就业市场的也面临变革与重构。3月15日，智联招聘集团副总裁李强在CF40青年论坛双周内部研讨会上发表的主题演讲中提到，数据观察显示，短期内AI对就业有一定的替代，新增岗位则刚起步。其中，与AI直接相关的核心岗位需求激增，包括人工智能工程师、数据标注与AI训练师、AI产品经理等。
以大模型应用为主的岗位自2023年1月以来增长了32倍，今年1-2月同比增速也达78%左右。从春节之后三周的数据看，企业总招聘职位数同比下降，替代指数高的岗位降幅更为明显。编辑、翻译、教育培训等岗位的招聘需求显著缩减。
与此同时，企业招聘需求中明确要求“会使用AI工具”的比例持续上升。BOSS直聘发布的数据也印证了AI带来的就业市场“结构性分化”。BOSS直聘总裁陈旭在今年1月的年度合作伙伴大会上表示，一方面，具备核心算法能力的人才依然稀缺，AI工程师中位数薪资涨幅达15.8%。
另一方面，拥有“物理护城河”的蓝领岗位价值坚挺，BOSS直聘数据显示，电工工资上涨了56%，招聘需求翻了11倍。“AI无法拧螺丝”使得实体技能岗位并未受到冲击。
如何积极应对AI对就业市场带来的影响？中国劳动和社会保障科学研究院院长莫荣在《客观认识和应对人工智能对就业的影响》一文中建议，既要积极促进就业创造，又要防止就业替代集中释放。文章认为，一方面，应依托大数据、物联网、云计算、深度学习等技术，人工智能不断在移动社交、智能搜索、医疗诊断、智慧工厂、虚拟助理和无人驾驶等领域渗透应用，将会催生研发、制造、应用等一批新兴产业，形成就业新增长点。
另一方面，相当大比例的就业岗位暴露在人工智能冲击之下。其中，文职、行政支持、会计、客户服务等以信息处理为核心的初级白领岗位被替代风险较高，女性、青年等部分群体需要重点关注。因此，在加强就业权益保障方面，文章建议，应探索建立适应人工智能时代新就业形态的劳动法律关系，研究出台针对算法管理、人机协同等新就业形态劳动基准，针对智能代理等新就业形态，探索分类别、多层次的劳动关系认定标准。
文章还建议，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障，扩大职业伤害保障试点范围。探索构建人工智能时代新型收入分配制度，加大最低工资保障、社会保障再分配力度，让更多社会成员共享技术进步的红利。
采写：南都N视频记者刘嫚 发自北京
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